الدرس السابع

نورا الحربي · #1 12-22-18, 02:07 PM

الدرس السابع:

نموذج جون كوتر :

* المرحلة الأولى: إيجاد شعور الحاجة الملحة للتغيير : لاينجح أي تغيير جوهري أو أساسي ما لم يكن مستوى الرضا عن النفس " منخفـض" ص٥٨

* المرحلة الثانية: تشكيل تحالف قوي لقيادة التغيير:
خصائص التحالف: قوة مركز وظيفي- خبرة-قيادة-مصداقية

* وضع رؤية و إستراتيجية:
صفات الرؤية: قدرة على التخيل، مرغوب فيها، مجدية، مركزة،مرنه، سهله التوصيل

* المرحلة الرابعة:توصيل رؤية التغيير لكافة الأفراد:
عناصر التوصيل: بساطة، حيويه، صور/منديات متعددة، التكرار،القيادة بالقدوة، شرح التناقضات، الأخذ والعطاء

* المرحلة الخامسة: تمكين الأفراد من صلاحيات التحرك و العمل على نطاق واسع:

* المرحلة السادسة: تحقيق المكاسب، الفوز على المدى القصير

* المرحلة السابعة: تعزيز المكاسب لبناء قوة دافعة للمضى قدمًا

* المرحلة الثامنه:ترسيخ و تثبيت التغيير

( نمـــوذج كيــلمان ) :
يعد من النماذج الهامه في مجال التغيير، كونه يركز على جوهرية القيم، القناعات المشتركية "

أبعاد النموذج:

* البعد الأول: البيئة " يتضمن تغيرات سريعة تحيط بالمنظمة خارجيًا و داخليًا "
* البعد الثاني: المنظمة" بنية المنظمة و ؤيتها ورسالتها و اهدافها"
* البعد الثالث: الإدارة"بعد سلوكيات قيادية و مايمتلكة القادة من مهارات وكفايات في تشخيص المعضلات"
* البعد الرابع: فرق العمل والجماعات"بعد داخلي بين روح الفريق والجماعة وعملية تبادل التجارب والمعارف"
* البعد الخامس:النتائج"نتائج مادية و غير مادية"

و يرى كليمان أن المنظمة تحتاج الى برنامج متكامل للتغير وو حتى يكون متكامل لابد السيطرة على كل المتغيرات بما في ذلك نقاط القوة:
١- مسار الثقافة
٢- مسار المهارات الإدارية
٣- مسار روح الفريق
٤- مسار الإستراتيجية
٥-مسار نظم الثواب و العقاب

مراحل عملية التغيير لـ " كيلمان "

* المرحلة الأولى: انشاء برنامج تغيير
* المرحلة الثانية: تشخيص المشكلة
* المرحلة الثالثة:جدولة المسارات
* المرحلة الرابعة: تطبيق المسارات
* المرحلة الخامسة: تقييم التطبيق

( نمـــوذج ماكـــنزي )
يسمـى بـ نموذج سفن اس 7s وهي الأحرف الإولى باللغة الإنجليزية لأبعاد النموذج

* الإستراتيجية : تفكير، تخطيط للمدى الأبعد
* البنية أو الهيكل: اطار العمل الذي تتم فيه الأنشطة
* الأنظمه: أنظمة رسميه و غير رسمية و اجراءات
* الأسلوب: اساليب قيادة التغيير، يتعلق بثقافة المنظمة
* الموظفون: ادارة الموارد البشرية وتطور مهني و تآلف اجتماعي
* المهارات: كفايات المنظمة، وقدراتها
* القيم المشتركة: مفاهيم تسترشد بها المنظمة في العمل

" فرضــية هذا النمـوذج أن العنـاصر السبـعة لابـد أن تتمــاشى مع بعضـها البعـض "
و هذة العنـاصر تنقسم لقسمين:
أ- عناصر صلبة ( إستراتيجية - هيكل )
ب- عناصر ناعمة لينة ( قيم مشتركة، مهارات، عاملين)

* عيوب نموذج ماكنزي 7s:
* : عندما يتغير جزء تتغيير كل الأجزاء
* : تجاهل الإختلافات
* : معقد
* : أي شركة تستخدم هذا النموذج لديها أعلى معدل فشل

( نمـــوذج التغييــر لـ ثورلـي )
الإستراتيجيات:
* التوجية: فرض التغيير في حالات الازمات والفشل و ينفذ بسرعه و عيبة أنه لا ياخذ راي احد

* التفاوض: عيوبها تأخذ وقت كثير لتأثير على التغيير
* القلوب و العقول: يخلق التزام ورؤية مشتركة و لكنها لاتتضمن بالضرورة انخراط و مشاركة،

* وميزتها تحقق الالتزام الايجابي و عيوبها تتغرق وقتًا طويلًا

* التحليلية: تحلل الحالة من خلال تحديد الاهداف و تصميم عملية التغيير وتقييم النتائج

* الفعل: مشاركة كل المعنيين قولا وعملا ، مزاياها هي ان اي تغيير يتم اجراءه يحصل على دعم المشاركين، عيوبه الوقت المستغرق قبل الإجراء

( نمــــوذج منحــنى جســر الإنتقــال )
يذكر صاحب التحول " بردجز" ان التحول عملية نفسية من التكييف تجاه التغيير " ويشدد على اهمية فهم عملية التحولات كونها المفتاح الجوهري لنجاح المنظمات في صنع التغيير

و تتألف من مراحل عدة:
* المرحلة الأولى: النهاية: التخلي عن الماضي قبل أن نبني الجديد.

* المرحلة الثانية: المنطقة المحايدة: يبدأ الأفراد استكشاف راحتهم مع التغيير الجديد بين الماضي و المستقبل " هذة المنطقة يجب أن ندخلها بحذر شديد" وهنا نركز على غموض " الوضـــع"
تتميز هذة المرحلة ب اليقين و الارتباط و الحيرة وعدم الراحة.

* المرحلة الثالثة: البداية: تبني التغيير الجديد، تتطلب التكييف النهائي مع الطرق الجديدة ، يتم ارجاع اليقين ويكتشف الأفراد طاقة جديدة

( نمـــوذج إدارة التغييـــر عند ايفانوفيتش)
يتكون من ١١ مرحلة:
* التعرف على قوى التغيير
* ادارك الحاجة للتغيير
* تشخيص المشكلة
* تطوير بدائل لأساليب التغيير
* التعرف على الظروف الغير المؤاتية
* اختيار إستراتيجية التغيير
* مقاومة التغيير
* تنفيذ ومتابعة التغيير
* توقت التنفيذ الملائم للتغير
* نطاق/ مدى التغيير
* متابعة التنفيذ

( نمــوذج التغيير لـ تولسن)
* المرحلة الأولى: مشاركة الحقيقة للمعنين
* المرحلة الثانية: اعداد خطة عمل لتعامل مع مناوئي التغيير
* المرحلة الثالثة:فيها يتم عرض ما سوف تقوم به المنظمة في خطة التغيير
* المرحلة الرابعة: يتم تحديد ماينبغي عمله من قبل جميع الافراد في المنظمة
* المرحلة الخامسة والسادسة: ايجاد قيادة متحمسة لاداره التغيير

( نمــوذج عمليات التغيير عند Backhard and harris . )

* الخطوة الأولى: تحليل قوى مع أو ضد وتصبح مفهومة و بدقة
* الخطوة الثانية: تحديد مدى الحاجة الى التغيير

(نمــوذج مشـاكل التغيير
يدعى لمهمة تنفيذ أي نوع من الإستراتيجات التغيير في المنظمة والتي تحتاج الى النظر و التفحص لعوامل وخيارات مختلفة

" يشير نموذج مشاكل التغيير أنه قد طبق في عدة حالات دراسية و كأداة لتحليل المنظمات

عندما يكون التغيير في مراحلة الإنتقالية : يعد نموذج مشاكل التغيير أفضل نموذج

عوامل النموذج:
* الوقت : عندما تعاني الاعمال التجارية من الخاسرة سيناريوهات مختلفة عن الاعمال التي يتم التخطيط لها من اجل التغيير فً المستقبل . فالوقت حقا يهم المنظمة  
* المحميات: قد يكون التغيير الزامي ولكن هناك جوانت في المنظمة يتم التحفظ عليها كونها تعتمد على مصادر رئيسية
* القدرة: يحدد اذا كان القايد قادر على التغيير من عدمه
* السعة: مقدار حاجة التغيير الى الموارد البشرية و النقدية
* الإستعداد للتغير: ينظر هل الافراد على استعداد تام لتغيير؟
* السلطة و القوة: ممكن تتأثر المنظمة بانواع الأساليب مثلًا: النمط اوتوقراطي فسوف يكون هناك تغييرات قليلة ، اما اذا الإداره لا مركزية يكون فيه تكييف ومرونه مع التغيير، كما يقيس هذا العامل مسافة السلطة بين الموظفين و الادارة فاذا كانت المسافة اكبر يعني ان هناك اتصالات اقل مما يؤدي الى بط اتخاذ القرار

استراتيجات تنفيذ التغيير : مساهمة hitt et al لتغيير المنظمي:
١- جميع الحقائق : باستخدام الإستبيانات و الرصد والمقابلات
٢- التغذية الراجعة: تبادل المقتوحات بين الاعضاء
٣- تحديد الاهداف لحل المشكلات : تشمل وضع اهداف محددة تجاه حل الاشكاليات والتعقيدات
٤- اختيار نموذج التغيير المناسب لإحداث التغيير: انتقاء الاسلوب المناسب للتغير
٥- الجانب التطبيقي:
٦- التوازن المنجز: العمل على احداث لتوازن الحيوي لعملية التغيير بهدف الاستقرار

كيف ينجح التغيير؟ التغيير الناجح هو تفاعل بين المحتوى و العمليات و المحيط.

قدم الباحثان ٥ عوامل مركزية، متشابكة، مرتبطة بنجاح اداره التغيير:
* تقييم بيئي: مراقبة ورصد لكل من بيئة خارجية داخلية
* مصادر الموارد البشرية:
* الاصول والالتزامات:
* ربط التغيير العملي و الإستراتيجي
* النوايا والمقاصد تتحول عمليًا لتنفيذ مع مرور الوقت
* قيادة التغيير (دفع المنظمة للإمام)
* التلاحم الكامل
* يجب ان تكون الإستراتيجية متناغمة مع نفسها واهدافها واضحة

إستراتيجية التغيير عند Harper ):
* سهلة ميسرة: تركز هذه الاستراتييجات على اصحاب العلاقة بالتغيير و التباحث معهم فً القضايا و الحلول المتبادلة للمشكلات , و دور وكيل (خبيير) التغيير هو تقديم المعلومات ومصادر متطلبات العمل
* اعادة التثقيف و التعليم: تركز على ذوي العلاقة بالتغيير حول القضايا و الخيارات المتاحة، لماذ يشعر جماعات التغيير بالخوف؟ لأنهم لايمكلون معرفة ولا مهارات مطلوبة
* الإقناع: اقناع ذوي العلاقة بالتغيير لقبول التغيير ويكون دور القائد هو اقناعهم بالتغيير مستخدم الحوار القائم على العاطفة
* القوة و الإكراه: يفرض القائد التغيير بقوة ويكون دور وكيل التغيير وضع معايير وقواعد خاصه بالتغيير يتبعها الجميع، تكون اقل فعالية عندما يكون التغيير معقدًا
* المختلطة: تركز على خلط كل الإستراتيجات بحيث تستخدم باقات مختلفة ، تكون فعالة عندما تطلب دورة التغيير رفع وتخفيض درجات حرارة التغيير ، بينما تكون أقل فعالية عندما تكون الإتجاهات و المواقف الخاصة بالجماعة ذات علاقة بالتغيير تتطلب استراتيجية واحد فقط

اعذرونــي إذا قصـرت ، بالتــوفيـق للجميـع .
" نصيـحة خذي كويزات و ذاكـري عليهـا و أنتـي فاتحة المحـاضرة، بسبب المنهج الطويل المتعب
لكن أحنا قدهـا بأذن الله، الله ييسر لنا يوفقنـا كلنـا ) < تم إستخدام طريقة القبعات الست خوفتكم وبعدين رفعة معنوياتكم الدرس السابع 57.gif