• تنويه وتذكير : نحن في منتديات كوفي كوب لا نتبع أي شخص ولا أي قروب
جميع الحلول بمجهودنا وتعبنا .. همنا أستفادة الاعضاء من الموقع والدعاء لنا.

• الواجب الثالث : يبدأ الاحد 28 / 3 / 2021 الساعة 8 صباحاً وينتهي يوم السبت الموافق 8 / 4 / 2021م الساعة 11:59 مساء .

- لتحميل ملف حل pdf -تفضل اضغط هنا #

[U][COLOR="Sienna"]• تم حل الواجب من المبدع : احساس

السؤال 1
إذا كان الهدف من تقويم الأداء هو منح العلاوة او ترقية او مكافاة في إحدى المنظمات، وفيها قام المسؤول بإعطاء تقديرات مرتفعة لمرؤوسيه، فهذا يعني أن المسؤول وقع في مشكلة:
الميل للوسطية.
تأثير الهالة.
التأثير الاداري.
التحيز الشخصي.

السؤال 2
في الخطوة الثالثة من تخطيط الموارد البشرية و هي تحليل تأثير تحسين الإنتاجية المتوقعة نتيجة لاستخدام طرق جديدة في الإنتاج أو تكنولوجيا جديدة يتم:
إضافة هذا التأثير مقدراً بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة والسابقة معاً
خصم هذا التأثير مقدراً بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة
خصم هذا التأثير مقدراً بالساعات من إجمالي ساعات العمل السابقة
إضافة هذا التأثير مقدراً بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة

السؤال 3
في الخطوة الخامسة من خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية يتم:
حساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية.
تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة.
توزيع العدد المطلوب من العمالة وفقا لاحتياجات المنظمة.
تحليل تأثير تحسين الانتاجية المتوقعة نتيجة لاستخدامات طرق جديدة في الانتاج.

السؤال 4
يمكن استخدام سياسة تخفيض عمليات التوظيف في حالة:
زيادة الطلب على الموارد البشرية على العرض.
زيادة عرض الموارد البشرية بالمؤسسة على الطلب.
الشركات الأجنبية.
ندرة العمالة.

السؤال 5
من المعلومات المطلوبة لتخطيط الموارد البشرية تحليل أوضاع العمالة كالآتي:
أوضاع المنافسين.
حوادث العمل.
الأوضاع الاقتصادية العامة.
ظروف سوق العمل.

السؤال 6
التشابه بين طريقة الترتيب و طريقة التدرج البياني ينصح في:
الطريقتين تمت صياغتهما بواسطة جمعية الادارة الدولية.
مشكلة التحيز في كليهما.
عدم وجود تشابه بينهما.
عدد عبارات المقياس في الطريقتين.

السؤال 7
استخدام البيانات المجتمعة عن الأداء في قيام المنظمة بإعادة النظر في نظام الحوافز، هذا يعتبر من أهداف تقويم الأداء فيما يخص:
أهداف البحث العلمي.
الأهداف الإدارية.
التوجيه و الإرشاد.
المجال التطبيقي للموارد البشرية.

السؤال 8
في هذه الخطوة من خطوات تقويم الأداء يقوم المسئولون بتحديد المهارات والنتائج والانجازات المراد تقويمها وقياسها ويمكن استخلاص هذه العناصر من:
نموذج التنمية الادارية.
قوائم التدريب.
نموذج وصف الوظيفة.
نموذج سبيرمان.

السؤال 9
هناك طرق كثيرة للتقويم وأن اختيار الطريقة المناسبة هي أمر جدير بالاهتمام لأن طريقة التقويم المستخدمة ستكون المحور التي ترتكز عليه:
العلاقة بين الموظف و رئيسة.
العلاقة بين الرئيس والعملاء.
العلاقة بين الوظيفة و شاغلها.
العلاقة بين الموظف و عملائه.

السؤال 10
يجب أن تكون نتائج عملية تقويم الأداء:
معتمدة من جهات خارجية.
سرية للغاية.
غير سرية.
غير قابلة للنقاش.

السؤال 11
يبدأ الشعور بالضغوط النفسية والإنهاك على الموظفين الخاضعين للتقويم في حالة
عدم استخدام الدورات التدريبية في أوقاتها
استخدام أكثر من طريقة في تقويم أدائهم
إطالة فترة التقويم
الاستخدام الكامل للحاسب الآلي في عملية تقويم الأداء

السؤال 12

من الخيارات المعطاه حدد أسلوب تقويم الأداء الذي يستدعي نوع من الرقابة للمراجعة على الموظف
الوقائع الحرجة
التدرج البياني
الإختيار الإجباري
التقرير المكتوب

السؤال 13
في هذه المرحلة من مراحل تقويم الأداء يتم مناقشة إهداف تقويم الأداء، وماهي العناصر التي سيركز عليها والفائدة من هذه العملية، المرحلة هي:
مناقشة طرق التقويم مع الموظفين.
مناقشة نتائج التقويم مع الموظف.
تدريب المشرفين.
تحديد أهداف تطوير الاداء مستقبلاً.

السؤال 14
عند استخدام نموذج تخطيط الموارد البشرية في إطار التشخيص الشامل للمنظمة فإن مطلوب التخطيط الشامل ( اختيار نشاطات البشرية اللازمة وتخصيص الموارد المالية اللازمة لها) يعني:
أين نحن الآن؟
كيف نحقق ما نريد؟
ماذا نريد؟
كيف حققنا ما نريد؟

السؤال 15
في حالة العجز في عرض الموارد البشرية ينصح بـ
تحسين برنامج الأجور و الحوافز إذا كان سيؤدي إلى مزيد من الانتاجية.
سياسة إنهاء الخدمة.
تشجيع التقاعد المبكر.
توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعلاج العجر في تصنيف آخر.

السؤال 16
تعتبر طريقة تحليل الاتجاه في تخطيط الموارد البشرية:
من الطرق الكمية لتقدير الطلب على الموارد البشرية.
من الطرق غير الكمية لتحليل حجم العرض للموارد البشرية.
من الطرق الكمية لتحليل حجم العرض للموارد البشرية.
من الطرق غير الكمية لتقدير الطلب على الموارد البشرية.

السؤال 17
يعرف تخطيط الموارد البشرية بأنه تقديرات و تنبؤات المنظمة باحتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعا في الوقت المناسب و المكان المناسب وذلك من أجل تحقيق:
الأهداف العامة للمنظمة أو الأهداف الخاصة للقطاعات العاملة بها.
الأهداف الخاصة للقطاعات العاملة بالمنظمة تحديداً.
أهداف العاملين بالمنظمة.
فقط الأهداف العامة للمنظمة.

السؤال 18
يفترض لإستخدام طريقة التجربة والخطأ لتقدير الطلب على الموارد البشرية
ثبات الظروف المحيطة بالمنشأة
احتمالات تغير الظروف المحيطة بالمنشأة
أن تكون المؤسسة غير خدمية
أن تكون المؤسسة صغيرة الحجم

السؤال 19
تحديد عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة يعتبر من العناصر المهمة في :
تحليل حجم العرض الداخلي للموارد البشرية
تحليل حجم الطلب على الموارد البشرية
تحليل حجم العرض الخارجي للموارد البشرية
تحليل حجم العرض والطلب على الموارد البشرية

السؤال 20
تتشابه طريقة تقدير الطلب على الموارد البشرية على أساس مراكز العمل وطريقة تقدير المشرفين في:
أنهما طرق تقديرية غير كمية
أنهما طرق كمية
أنهما طرق تطبيقية علمية
أنهما طرق تجريبية شخصية

السؤال 21
تتبع طريقة التوزيع الإجباري منحنى التوزيع السائد للظواهر لذلك تكون النتائج غالياً
مرتكزة في منطقة الوسط
تميل إلى التشدد المطلق
تميل إلى التساهل المطلق
تميل إلى التشدد أحياناً و التساهل أحياناً أخرى

السؤال 22
التشابه بين طريقة الترتيب وطريقة التدرج البياني يتضح في:
مشكلة التحيز في كليهما.
عدد عبارات المقياس في الطريقتين.
الطريقتين تمت صياغتهما بواسطة جمعية الإدارة الدولية.
عدم وجود تشابه بينهما.

السؤال 23
في الخطوة الثالثة من خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية يتم تحليل تأثير تحسين الانتاجية المتوقعة نتيجة لاستخدامات طرق جديدة في الانتاج او تكنولوجيا جديدة ثم:
خصم هذا التأثير مقدرا بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة.
إضافة الساعات الناتجة من هذا التحليل إلى إجمالي ساعات العمل المتوقعة.
تحويل هذا التأثير إلى ساعات ومقارنتها مع ساعات التسويق المتوقعة واعتماد الساعات الأقل.
تحويل هذا التأثير إلى ساعات ومقارنتها مع ساعات التسويق المتوقعة واعتماد الساعات الأكثر.

السؤال 1
إذا كان الهدف من تقويم الأداء هو منح العلاوة او ترقية او مكافاة في إحدى المنظمات، وفيها قام المسؤول بإعطاء تقديرات مرتفعة لمرؤوسيه، فهذا يعني أن المسؤول وقع في مشكلة:
الميل للوسطية.
تأثير الهالة.
التأثير الاداري.
التحيز الشخصي.

السؤال 2
في الخطوة الثالثة من تخطيط الموارد البشرية و هي تحليل تأثير تحسين الإنتاجية المتوقعة نتيجة لاستخدام طرق جديدة في الإنتاج أو تكنولوجيا جديدة يتم:
إضافة هذا التأثير مقدراً بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة والسابقة معاً
خصم هذا التأثير مقدراً بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة
خصم هذا التأثير مقدراً بالساعات من إجمالي ساعات العمل السابقة
إضافة هذا التأثير مقدراً بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة

السؤال 3
في الخطوة الخامسة من خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية يتم:
حساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية.
تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة.
توزيع العدد المطلوب من العمالة وفقا لاحتياجات المنظمة.
تحليل تأثير تحسين الانتاجية المتوقعة نتيجة لاستخدامات طرق جديدة في الانتاج.

السؤال 4
يمكن استخدام سياسة تخفيض عمليات التوظيف في حالة:
زيادة الطلب على الموارد البشرية على العرض.
زيادة عرض الموارد البشرية بالمؤسسة على الطلب.
الشركات الأجنبية.
ندرة العمالة.

السؤال 5
من المعلومات المطلوبة لتخطيط الموارد البشرية تحليل أوضاع العمالة كالآتي:
أوضاع المنافسين.
حوادث العمل.
الأوضاع الاقتصادية العامة.
ظروف سوق العمل.

السؤال 6
التشابه بين طريقة الترتيب و طريقة التدرج البياني ينصح في:
الطريقتين تمت صياغتهما بواسطة جمعية الادارة الدولية.
مشكلة التحيز في كليهما.
عدم وجود تشابه بينهما.
عدد عبارات المقياس في الطريقتين.

السؤال 7
استخدام البيانات المجتمعة عن الأداء في قيام المنظمة بإعادة النظر في نظام الحوافز، هذا يعتبر من أهداف تقويم الأداء فيما يخص:
أهداف البحث العلمي.
الأهداف الإدارية.
التوجيه و الإرشاد.
المجال التطبيقي للموارد البشرية.

السؤال 8
في هذه الخطوة من خطوات تقويم الأداء يقوم المسئولون بتحديد المهارات والنتائج والانجازات المراد تقويمها وقياسها ويمكن استخلاص هذه العناصر من:
نموذج التنمية الادارية.
قوائم التدريب.
نموذج وصف الوظيفة.
نموذج سبيرمان.

السؤال 9
هناك طرق كثيرة للتقويم وأن اختيار الطريقة المناسبة هي أمر جدير بالاهتمام لأن طريقة التقويم المستخدمة ستكون المحور التي ترتكز عليه:
العلاقة بين الموظف و رئيسة.
العلاقة بين الرئيس والعملاء.
العلاقة بين الوظيفة و شاغلها.
العلاقة بين الموظف و عملائه.

السؤال 10
يجب أن تكون نتائج عملية تقويم الأداء:
معتمدة من جهات خارجية.
سرية للغاية.
غير سرية.
غير قابلة للنقاش.